《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。

　　最高人民法院

　　2020年12月29日

法释〔2020〕26号

最高人民法院

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

（2020年12月25日最高人民法院审判委员会

第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）

　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

　　第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

　　（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

　　（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

　　（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

　　（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

　　（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

　　（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

　　（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

　　（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

　　（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

　　第二条下列纠纷不属于劳动争议：

　　（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

　　（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

　　（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

　　（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

　　（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

　　（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

　　第三条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

　　劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

　　法律另有规定的，依照其规定。

　　第四条劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

　　第五条劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

　　（一）经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；

　　（二）经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。

　　第六条劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理：

　　（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

　　（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

　　第七条劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　第八条劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。

　　第九条劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　第十条当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。

　　用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。

　　第十一条劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　第十二条劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

　　（一）移送管辖的；

　　（二）正在送达或者送达延误的；

　　（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

　　（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；

　　（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

　　（六）其他正当事由。

　　当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。

　　第十三条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

　　依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

　　依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。

　　第十四条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

　　第十五条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

　　第十六条劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

　　第十七条劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

　　第十八条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

　　（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

　　（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　第十九条仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

　　第二十条劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

　　第二十一条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

　　被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

　　第二十二条用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

　　第二十三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

　　中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

　　第二十四条当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：

　　（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

　　（二）适用法律、法规确有错误的；

　　（三）违反法定程序的；

　　（四）裁决所根据的证据是伪造的；

　　（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

　　（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；

　　（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

　　人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　第二十五条劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

　　用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

　　用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

　　第二十六条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

　　用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

　　第二十七条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

　　第二十八条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。

　　第二十九条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

　　第三十条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

　　第三十一条当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

　　被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

　　第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　第三十三条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

　　持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

　　根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

　　第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　第三十七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　第三十八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　第三十九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

　　在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

　　第四十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

　　第四十一条劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。

　　由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

　　第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

　　（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

　　（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

　　（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

　　第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

　　（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

　　（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

　　（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

　　（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

　　（五）其他合理情形。

　　第四十七条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

　　第四十八条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　第四十九条在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

　　人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

　　第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

　　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　第五十一条当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

　　当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

　　第五十二条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

　　第五十三条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

　　对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

　　第五十四条本解释自2021年1月1日起施行

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年）的解读 

1.劳动争议诉讼受案范围

第一条  劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

【条文主旨】

本条是劳动争议诉讼受案范围的规定（正向列举）。

【 解读】

1．本条是关于劳动争议案件范围和人民法院受理劳动争议程序的规定。在一般情况下，人民法院受理劳动争议案件应当将仲裁作为前置条件，未经仲裁机构仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，在当事人提出申请后，仲裁机构以某种理由不予受理或逾期未作出受理决定、仲裁裁决的，人民法院为了及时保障当事人的权利，亦可以受理当事人的起诉。

2．本条将人民法院受理的劳动争议案件范围明确规定为九类，基本包含了劳动者与用人单位之间常见的争议类型。但需注意的是，用人单位未给劳动者缴纳社会保险，劳动者要求补缴社保的事项目前依然未纳入受案范围（在过去，某些曾经出现过缴纳纠纷亦作为劳动争议受理的现象，但囿于此类案件的复杂性，加之缴费基数的核算及缴交等事项最终仍需劳动行政部门处理，从提高效率及节约司法资源的角度，此类案件目前“归口”劳动行政部门）。依据《劳动保障监察条例》和《社会保险稽核办法》相关规定，如果遇到社会保险权益被侵害的情况，无论在劳动关系存续期间还是劳动关系解除之后，劳动者都可以到劳动监察部门立案或到当地社保中心投诉要求用人单位补缴社会保险费。但涉及用人单位未依法（即及时且足额）为劳动者缴交养老、工伤、生育、医疗、失业保险等社保（即五险）而造成劳动者的社保待遇损失的，如工伤待遇给予不足、应由生育报销承担的生育津贴待遇损失等，则属于本条第（五）至（七）款争议的劳动争议范围。

2.  不属于劳动争议的情形

第二条  下列纠纷不属于劳动争议：

（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

【条文主旨】

本条是关于不属于劳动争议受案范围的规定（反向列举）。

【 解读】

1．本条是对不属于人民法院民事审判受理的劳动争议案件作进一步细化规定。本条沿用了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条的表述。

2．本条明确了六类案件不属于劳动争议案件：

（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构依据行政法规授权行使行政职权的法定职责。公民、法人或者其他组织认为行政机关没有依法支付社会保险待遇的，属于行政诉讼的受案范围。

（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷实际上属于产权归属争议，从性质上讲是不动产物权的法律关系，不属于劳动法律关系，所以不是劳动争议案件，但人民法院可以作为普通民事案件处理，在程序上也无需先申请劳动仲裁。

（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论和职业病诊断鉴定结论的异议纠纷，法律关系主体是劳动者与劳动能力鉴定委员会或者职业病诊断鉴定委员会，争议焦点其实是伤残等级鉴定、职业病诊断鉴定的具体行为，而不是劳动争议。

（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。由以上规定可知，家庭或者个人、个体工匠、农村承包经营户均不属于我国劳动法律调整的劳动关系的范围，上述主体之间实际上是民事劳务关系，而不是劳动关系，可依据《中华人民共和国民法典》的相关规定提起诉讼。

3.  劳动争议案件的基层法院管辖权确定

第三条  劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

法律另有规定的，依照其规定。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议案件的基层法院管辖权的规定。

【 解读】

1.依《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款之相关规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

2.鉴于立法规定或司法实践，均未明确劳动争议管辖地是否可以通过约定确定，故在相当一段时期，业内的主流观点是，劳动争议之管辖系属法定管辖之领域，任意约定管辖之行为可能被视为限制劳动者的诉权，可能被认定为无效。

3.值得注意的是，《人民司法》2021年第7期刊登了最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）几个重点问题的理解与适用》,就本条所述事项，他们的解释为：一是关于用人单位所在地法院管辖。依据民事诉讼法关于地域管辖的基本原则，即原告就被告，劳动争议案件应由一方当事人住所地人民法院管辖。用人单位住所地相对固定，且用人单位相关管理规章往往依据所在地地方性法规、规章等文件制定，因此相对于劳动者住所地，由用人单位所在地法院管辖更为适当。二是关于合同履行地法院管辖。在用人单位所在地与合同履行地不一致的情况下，例如用人单位所在地在上海市黄浦区，合同履行地在北京市通州区，当事人赴用人单位所在地起诉极为不便，因此劳动争议司法解释一第3条规定可以由合同履行地基层人民法院管辖。三是关于法律另有规定的，依照其规定。例如调解仲裁法第四十九条规定用人单位申请撤销终局仲裁裁决的，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出。

4.  双方均不服仲裁裁决时诉讼地位和管辖移送的处理

第四条  劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

【条文主旨】

本条是关于双方当事人同时起诉的法院管辖和诉讼地位的规定。

【 解读】

1．本条的规定从条文看，没有增加新内容，是将原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第九条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第十一条整合到一起的。关于管辖的规定也是与民事诉讼法的规定相一致的。

2．从立法的角度考虑，本条司法解释的规定，立案各自独立，但并案审理，一方撤诉，不影响另一案的审理；案件即使不在同一法院，后立案的移送至先立案法院。好处是节约司法资源，同一案由同一审判组织裁判，避免因对事实和法律理解的差异导致不同裁判，也有利于当事人问题的统一解决。

3．从实践的角度考虑，有以下几点：

（1）仲裁裁决后不服的，当事人可以选择在用人单位所在地或者劳动合同履行地基层法院起诉。实践中，劳动争议仲裁裁决书仅告知“如不服本裁决向有管辖权的人民法院起诉”，并不明确向何层级何法院起诉。而依本解释第三条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

（2）从实体问题上，《劳动合同法实施条例》第十四条之规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。劳动法具有地域性，劳动争议仲裁委员会与人民法院同在一个区域，仲裁和审判的标准可相对容易地保持一致（一般情况下，本地的法院不一定会使用其他区域的劳动标准；但，在少数例外中，笔者也曾遇到，履行地法院在适用“查明”程序后，发现用人单位所在地标准高于本地进而择优采纳的先例）。

（3）本条司法解释规定“双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”那么，同一天立案的如何处理管辖问题？可以参照最高人民法院2015年4月全国民事审判工作会议纪要56条：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位或者用工单位所在地的基层人民法院管辖。劳动人事仲裁机构作出裁决后，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位或者用工单位所在地基层人民法院起诉，同一天受理立案的，由劳动合同履行地的基层人民法院管辖。先后分别受理立案的，由后受理立案的基层人民法院将案件移送先受理立案的基层人民法院。

4.再度参阅《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）几个重点问题的理解与适用》[1]一文,就本条所述事项，他们的解释为：劳动者和用人单位均不服同一仲裁裁决提起诉讼的，原解释一、二有关规定存在冲突。原解释一第9条规定，先起诉的为原告，后起诉的为被告，但是对被告诉讼请求一并审理；原解释二第11条规定，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。司法实践中，一是因为当事人均不服同一仲裁裁决提起诉讼的，由于起诉时间不同，负责立案审查人员可能不同，导致法院先后立了两个案子；二是由于当事人可以向用人单位所在地或者劳动合同履行地的人民法院起诉，双方当事人分别选择其一的，也会产生不同法院分别立案的情况。因此，原解释二第11条规定，依据民事诉讼法对前述情况实行并案审理，既能体现“两便”原则，减轻当事人讼累，防止出现“同案不同判”，也能解决劳动争议案件是否存在反诉机制的理论困惑。并案审理后，双方互为原告和被告。若一方提出撤诉申请并经人民法院裁定准许后，表明其作为原告提起的诉讼消除，其不再以原告身份参加诉讼，但是其在对方当事人为原告所提诉讼中的被告身份没有因撤诉而改变，因此即使一方当事人撤诉，人民法院仍应当根据另一方当事人的诉讼请求对案件继续审理。因此，本解释制定时，将原解释一第9条和原解释二第11条合并，废止前者部分内容，保留后者。

5. 仲裁机构不予受理后的诉讼处理

第五条  劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人向人民法院提起诉讼的处理规定。

【 解读】

1．本条的规定从条文看，没有增加新内容，完全承继了原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第一条的内容，仅将“劳动人事争议仲裁委员会”变更为“劳动争议仲裁机构”，因为劳动争议仲裁机构各地叫法不一，有叫“仲裁委员会”的，有叫“仲裁院”的，本解释加以修订。

2．我国实行仲裁前置、先裁后审的劳动争议解决制度，原则上未经劳动仲裁处理的，人民法院不能直接受理劳动争议案件。

3．从立法的角度考虑，本条司法解释规定，凡因管辖权错误导致未经仲裁程序的劳动争议案件，应当通过纠错的形式完成仲裁程序，以使我国“一调一裁两审制”和“一裁终局制”的劳动争议处理制度真正落到实处。也有利于劳动争议仲裁机构与人民法院对于管辖问题的衔接。

4．从实践上考虑，上述规定解决了当事人欲告无门的尴尬局面，由法院对案件是否属于劳动争议仲裁机构管辖范围进行判别，为当事人指明了解决问题的途径。

6. 仲裁机构认为不属于劳动争议事项而不予受理的处理

第六条  劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议仲裁机构认为申请仲裁的事项不属于劳动争议，作出不予受理书面的裁决、决定或者通知，当事人不服提起诉讼的，人民法院均予受理。

【 解读】

1．本条的规定从条文看，无新增内容，属于原司法解释（一）第二条的完全承继，只是将“劳动争议仲裁委员会”修改为“劳动争议仲裁机构”、“依法向人民法院起诉的”修改为“当事人不服依法提起诉讼的”。

2．依《劳动法》第八十三条规定:劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

3．从立法的角度考虑，申请仲裁的事项是否属于劳动争议，是劳动争议仲裁机构首先要审查的，不论作出的是书面裁决、决定还是通知，实际上是影响到了当事人的实体权利义务。因此，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院均应当受理，无论是否属于劳动争议案件，只要是法院管辖范围内的，均应受理。此条没有违背“一调一裁两审制”。

4．从实践的角度考虑：就本条规定的书面裁决、决定或者通知，却没有规定在何时可以提起诉讼，是以15日为限，还是一年内，抑或三年？理论上，如果确非劳动争议而属于民事争议的，自然应当适用民事诉讼时效，从而不再受到劳动争议时效约束。从《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。该规定亦未明确起诉时限，实践中，宜尽早提起诉讼，但若未能收悉任何书面仲裁文书的，某些地区法院可能需等待初次提起仲裁60日后方能受理案件。进一步结合该法第五十条的相关规定，除终局裁决类案件，“可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”，由此，实践中“15日”是非常重要的参照“锚定”。如果书面裁决、决定或者通知中没有提示起诉期限，人民法院是不是只要当事人持书面裁决、决定或者通知，无论何时都受理，有待商榷。

7.  劳动争议仲裁机构以申请人主体不适格为由不予受理的处理

第七条  劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议仲裁机构以申请人主体不适格为由不予受理的处理。

【 解读】

1．本条款系原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称原司法解释）（2001年04月16日发布并于2001年4月30日）第四条的转换，内容与原条款意思相同，仅表述略有变化，未有实质性变更。

2．原司法解释被《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（2020年12月29日发布；2021年1月1日实施）废止。原司法解释第四条内容为：“劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。”

3．《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”非满足该条件的主体，均属于主体不适格，即，若有关当事人实际上是基于非劳动关系发动劳动争议诉讼的，应当不予受理或驳回起诉。但，笔者理解，这并不排除相关当事人基于“虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理”的规定另行寻求救济。

8.  仲裁机构纠正原裁决错误重新作出裁决的诉讼处理

第八条  劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。

【条文主旨】

本条是关于仲裁机构纠正原裁决错误重新作出裁决的诉讼处理。

【 解读】

1．本条款系原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称原司法解释）第五条的转换，内容与原条款意思相同，仅表述略有变化，未有实质性变更。原司法解释第五条内容为：“劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”

2．本条款需要注意的是，只有为纠正原仲裁裁决错误作出的裁决不服起诉，人民法院才应当受理。若劳动者或用人单位对劳动争议仲裁机构出具的针对原裁决部分内容进行补正的决定书不服提起诉讼，则不符合本款条款规定的情形。

3．根据《劳动争议调解仲裁法》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。由此可以看出，省、市及区级劳动争议仲裁机构间只是业务指导而不存在上下级管理关系，仲裁机构独立处理劳动争议案件。若仲裁机构作出的裁决确实存在法律适用、事实认定、主体等错误，只能由作出该裁决的仲裁机构自我纠正，劳动纠纷裁决的审判监督程序与人民法院的审判监督存在明显区别。但需要提示的是，《劳动争议调解仲裁法》并未规定仲裁机构有权自行纠正原仲裁裁决，实践中仲裁机构是否有权自行纠正原仲裁裁决存在争议。

9.  劳动仲裁与人民法院的案件受理范围差异化处理

第九条  劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

【条文主旨】

本条是关于劳动仲裁与人民法院的案件受理范围差异化处理的规定。

【 解读】

本条款系原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称原司法解释）第七条的转换，内容与原条款意思相同，仅表述略有变化，未有实质性变更。原司法解释第七条内容为：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”该条款保留的原因在于仲裁机构和人民法院分属不同体系，两家机构的受案范围在实践中存在一定差异。

10. 先行支付裁决的诉讼与执行的处理

第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。

用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。

【条文主旨】

本条是关于先行支付裁决的诉讼与执行如何处理的规定。

【 解读】

1．根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

2．从立法的角度来看，先予执行是民事诉讼中的一项制度，《劳动争议调解仲裁法》也确定了劳动争议案件先予执行这一制度，其目的是为了充分保护劳动者的基本生活权利（追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金和赔偿金），但劳动争议是独立程序，为仲裁先置案件，除法定的一裁终局的案件外，如当事人不服仲裁裁决，均有权向人民法院提起诉讼，诉讼程序可能导致通过先予执行保障劳动者最基本的生活权利的目的难以实现，因而本条明确规定了不服先予执行起诉的，人民法院不予以立案，充分保障先予执行制度有效实施。

3．从实践层面考虑，仲裁审理的劳动争议案件，从受理到作出仲裁裁决，从裁决生效到当事人自动履行或强制执行，都需要一个过程。在这段时间里，个别劳动者可能因为经济困难，难以维持正常的生活，先予执行制度就是为了解决当事人的燃眉之急，在最终裁决前让用人单位先给付劳动者一定数额的款项或者财物，以维持其正常的生活。上述规定有利保障劳动者最基本的最迫切的生存需求。

4．从适用层面考虑，如劳动者申请先予执行符合法律规定，仲裁机关应当裁定先予执行，用人单位不履行的，可移送人民法院执行，劳动者也可以申请法院强制执行。

5．从现实角度来看，民事诉讼规则规定中规定申请人申请先予执行，应当提供担保，但如劳动争议案件申请先予执行同样也要求提供担保，可能使劳动者本已困难的生存现状雪上加霜，因而《劳动争议调解仲裁法》第四十四条第三款规定：劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

11. 已生效的劳动仲裁机构作出的调解书的反悔处理

第十一条 劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

【条文主旨】

本条是关于已生效的劳动仲裁机构作出的调解书的反悔如何处理的规定。

【 解读】

1．根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

2．从法理角度来讲，调解是双方当事人对于自身权利义务的一种处置，双方达成调解，形成发生法律效力的调解书，当事人之间有关权利义务的争议也就确定下来，即使反悔，当事人也不能再就同一事实起诉。即使起诉，人民法院也不再受理，已经受理的，查明情况驳回起诉。

在实践中，对发生法律效力的调解书，若存在当事人在调解过程中恶意串通、作出虚假陈述、提供虚假证据或者隐瞒关键证据等，导致仲裁机构认定的案件主要事实不清、处理结果错误，损害国家、集体或者第三人合法权益的，可以通过执行程序或再审程序予以纠正。根据《最高人民法院关于防范和制裁虚假诉讼的指导意见》第八条的规定，在执行公证债权文书和仲裁裁决书、调解书等法律文书过程中，对可能存在双方恶意串通、虚构事实的，要加大实质审查力度，注重审查相关法律文书是否损害国家利益、社会公共利益或者案外人的合法权益。如果存在上述情形，应当裁定不予执行。必要时，可向仲裁机构或者公证机关发出司法建议。

12. 劳动仲裁机构逾期受理或裁决的处理

第十二条 劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或者送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。

【条文主旨】

本条是关于劳动仲裁机构逾期受理或裁决如何处理的规定。

【 解读】

1．根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条、第四十三条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

2．从立法角度来看，《劳动争议调解仲裁法》规定了逾期未裁决，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼，但未明确遇到特殊原因细节，本条规定正是对于特殊情况下不宜诉讼事由作出明确规定。

3．从实践操作层面来讲，劳动争议案件的申请人注意保留相关提交仲裁申请凭证、证明或受理通知书，以便计算仲裁时限。若超出时限未收到仲裁裁决，及时向仲裁机构了解原因，如排除本条款规定的除外事由，可以依法向人民法院提起诉讼。

13. 劳动争议案件中支付令的处理

第十三条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议案件中支付令的处理的规定。

【 解读】

1、根据《劳动合同法》第三十条第二款的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。同时，根据《调解仲裁法》第十六条的规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。据前述规定，人民法院应当依法发出支付令。

2、当劳动者与用人单位发生纠纷时，在申请仲裁或向法院起诉前，还可以先向法院申请支付令。当然，申请支付令的前提是债权债务关系明确，数额明确，只是用人单位一方不履行自己的义务。此时，可以向法院申请支付令，让债权人取得执行依据，从而快速实现其债权。

3、支付令是一个裁前或诉前的督促程序，是非诉程序，并不解决当事人之间的债权债务关系的争议。在实务中，以申请支付令的方式向债务人主张债权的方式并不常用，一旦双方当事人之间有纠纷，通过诉讼或仲裁先确权、再执行是首选。督促程序并不能取代仲裁这一前置程序。督促程序终结后，劳动者仍应就其诉请先行申请仲裁。当然，对于双方达成调解协议而申请支付令的，可直接向法院提起诉讼。

14. 诉的合并与另行起诉

第十四条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

【条文主旨】

本条是关于诉的合并与另行起诉的规定。

【 解读】

1、一般的劳动争议案件均是先行申请仲裁，未经仲裁不能直接提出诉讼。但在在人民法院已经受理的案件中，当事人又增加一个与讼争的劳动争议不可分的诉讼请求（例如继续履行劳动合同争议中，随着时间的增加，追加了仲裁诉讼期间的工资金额），不论是提升案件审理的效率还是节约司法资源，将其合并审理是最好的解决方法，此时，追加的相关诉请不再需要经过仲裁前置。当然，如何判断哪些诉求之间具有“不可分性”，法官具有自由裁量权。

2、在司法实践中，判断诉求的“不可分性”时，法官的自由裁量权间的“度”并不好把握。出于保守起见，法官可能会建议当事人将新增关联诉请另行申请仲裁，尽管两个诉求之间的“不可分性”存有相当合理性。

15. 可直接受理的欠薪争议

第十五条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

【条文主旨】

本条是关于人民法院可以直接受理的欠薪争议规定。

【 解读】

1、该条是为数不多的劳动争议案件可以不经过仲裁前置而由人民法院直接进行审理的情形，其制定背景有着相当程度上为欠薪劳动者维权提供便利的考量。在事实清楚，证据明确的情形下，法院适用普通程序甚至简易程序审理，方便快捷的审结此类案件，既保护劳动者的合法权益，又减少司法资源的浪费。

2、该种情况在建设工程领域非常普遍。近几年，国家相继出台相关法律法规，进一步完善拖欠农民工工资争议纠纷的解决机制，加强调解与仲裁、诉讼衔接。

3、在后续的审理中，对符合先予执行条件的，亦可及时裁定先予执行，如此配合，争取以最快的速度，最优的方式解决纠纷，维护劳动者合法权益。

16. 仲裁裁决在起诉后的效力

第十六条 劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

【条文主旨】

本条是关于仲裁裁决在起诉后的效力的规定。

【 解读】

1．从立法角度考虑，劳动争议仲裁法定的前置程序。基于裁决内容的不可分割性，无论是对全部事项还是部分事项不服只要起诉，仲裁裁决就不发生效力。对全部不服提起诉讼无碍，但对部分事项不服提起诉讼在审判中与民诉“不告不理”的原则存在一些理解上的疑惑及审判实操各地相异的情形。实务中，对于案件事实一般会全面审理，而对于相关诉求，一种情况亦进行全面审理，可能出现改变仲裁裁决内容的情况；另一种情况仅对不服事项的诉请进行审理，对裁决认可项视为双方认可，并在判决中列明。

2．实践中，对裁决部分事项不服提起诉讼时，那对已经认可部分的裁决可以在诉讼请求中明示：请法院对仲裁的某项或某些项予以确认。

17. 仲裁裁决在起诉与不起诉劳动者之间的效力差异

第十七条 劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；

对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

【条文主旨】

本条是关于仲裁裁决在起诉与不起诉劳动者之间的效力差异的规定。

【 解读】

1．从立法角度考虑，尊重当事人的诉权，包括起诉与不起诉。主体不同，在理论与实操上都具有可分性，这样既节约司法资源避免诉累，也节约当事人的维权成本。尽管不服裁决提起诉讼的，最后判决结果可能比裁决更优，对比之下显得未起诉的劳动者有所“损失”，但从案结事了的角度，未提起诉讼而早早进入“定分止争”的“安定”状态，也是一种维权效率。进一步，判决亦未改变裁决，提起诉讼亦可能增加维权成本。

实践中，在集体争议中，各当事人应对仲裁裁决结果充分理解，并结合自身情况，在尊重司法资源的同时，依法合理运用自己的权利。

18. 终局裁决的认定

第十八条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

【条文主旨】

本条是关于一裁终局案件如何处理的规定。

【 解读】

1．从立法角度来看，《劳动法》第83条规定，对于仲裁双方当事人如不服劳动仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。这里指的当事人是双方，包括用人单位也包括劳动者本人。但后续颁布的《劳动争议调解仲裁法》第47条对前述规定有所“变通”：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”该条不限制劳动者的诉讼，但缩小了用人单位的诉权范围。

2．《劳动争议调解仲裁法》第49条明确，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

19. 裁决性质不明时的判定

第十九条  仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

【条文主旨】

本条是关于裁决性质是否属于终局裁决时如何判定的规定。

【 解读】

1．《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

2．从立法角度考虑，本条明确了涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的小额劳动争议，应当以仲裁裁决的最终金额而非以申请人申请仲裁时各项请求金额为认定标准，且如果仲裁裁决涉及数项，应以每项确定的数额而非以各项数额之和，均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，作为认定终局裁决的标准。

3．本条对“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”囊括的具体范畴并未作进一步明确。《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第二款规定“上述经济补偿包括《劳动合同法》规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等”。

4．在涉及工伤的终局裁定认定标准上，部分地区作了突破性规定。如《浙江省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规定》【浙劳人仲〔2017〕9号】规定“终局裁决适用范围包括（二）对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付发生的争议。‘工伤保险待遇’，包括因工伤产生的医疗费用、伙食补助费、跨统筹地区就医的交通食宿费、护理费、一次性伤残补助金、停工留薪期工资福利、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金、辅助器具费、康复费等待遇”。据此，在浙江省范围内，涉及工伤保险待遇赔付发生的争议，并无当地月最低工资标准十二个月金额的限制，不论裁决金额大小，直接适用终局裁决，显然是进一步扩大了终局裁决的适用范围，在有效快速维护工伤员工利益，避免用人单位浪费司法资源方面起到了积极作用。因此，考虑到劳动法的地域特性，实务中在涉及终局裁决适用的具体范围方面，仍需参考当地相关政策解释予以确认。

20. 终局裁决与非终局裁决混合时的处理

第二十条  劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

【条文主旨】

本条是关于终局裁决与非终局裁决混合时如何处理的规定。

【 解读】

1．根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条规定“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利”。这一制度设置的目的是为了避免一份裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决项目，从而导致“一裁终局”形同虚设。但实务中，各地仲裁庭却并未完全按此规则操作，导致目前仍存在同一份仲裁裁决书中既载明终局裁决内容又载明非终局裁决内容的情形。这种情况下，根据本条规定，如用人单位或劳动者不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，法院仍应当按照非终局裁决处理。也就是说，如同一仲裁裁决书中既载明终局裁决内容又载明非终局裁决内容，用人单位不服该裁决的，仍有权在15日向基层人员法院提起诉讼。

2．本条的判断标准仍建立在“仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决”的大前提下。如仲裁裁决书已明确终局或非终局，不论裁决书事项，仍应按前述第十八条规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

21. 对于终局裁决劳动者起诉与单位申请撤销冲突时的处理

第二十一条  劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

【条文主旨】

本条是关于对于终局裁决劳动者起诉与单位申请撤销冲突时如何处理的规定。

【 解读】

1．在终局裁决作出后，劳动者有权在15日内向基层人民法院提起诉讼，用人单位则有权在30日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。如用人单位和劳动者不服终局裁决在法定时限分别提出上述救济，为避免诉累，中级人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。用人单位与劳动者将在劳动者启动的基层人民法院的诉讼程序中处理劳动者与用人单位的主张和抗辩。此后，如基层人民法院对劳动者作出驳回起诉或劳动者撤诉的，为保障用人单位的救济权不受影响，用人单位可自收到上述法院裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院再次申请撤销仲裁裁决。

22. 驳回或撤销终局裁决裁定的效力

第二十二条  用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

【条文主旨】

本条是关于驳回或撤销终局裁决裁定的效力的规定。

【 解读】

1．中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定，意即用人单位不可就该裁定提起上诉。

2．终局裁决制度设立的本意是希望就“小额”争议尽快“定分止争”，允许针对此裁决进一步上诉有违该制度设立本意。进一步，参照对商事仲裁的撤销制度，中级人民法院已经是此类撤销诉请的终审法院，亦不宜突破此制度设计。

23. 对申请撤销终局裁决案件的处理

第二十三条  中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

【条文主旨】

本条是中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件的规定。

【 解读】

1．裁决撤销之诉尽管审级在中级法院，但其本身并非“二审”，司法解释规定了中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件的具体程序，规定了可以不开庭审理的情形。

2．明确申请撤销终局裁决的案件适用调解程序。双方达成调解协议的，可以制作调解书。这里需要注意的是，逾期不履行调解协议，申请人民法院强制执行的对象是调解协议，而非先前的劳动仲裁裁决。

24. 仲裁裁决不予执行的情形

第二十四条  当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律、法规确有错误的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

【条文主旨】

本条是关于仲裁裁决不予执行情形的规定。

【 解读】

1．司法解释根据最新修订的《民事诉讼法》对不予执行裁决书、调解书的情形进行了更新。《民事诉讼法》第二百三十七条规定，被申请人提出证据证明仲裁裁决有下列情形之一的，经法院组成合议庭审查核实，裁定不予执行。（一）当事人在合同中没有订有仲裁条款或者事后没有达成书面仲裁协议的；（二）裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁机构无权仲裁的；（三）仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人向仲裁机构隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁决行为的；（七）法院认定执行该裁决违背社会公共利益的；

2．司法解释增加了不予执行劳动仲裁裁决的法定事由。2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第二十一条规定，当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。前述2001年司法解释现已废止。新旧司法解释两种对照，明显得出新的司法解释对不予执行的法定情形予以扩大，增加了“违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的”等三种法定事由。

3．实践中申请不予执行劳动仲裁的案例殊为稀少，当事人提起不予执行劳动仲裁而被人民法院支持的成功案例总体有限。之前，法院进行审查时适用的不予执行事由严格局限在原（法释〔2001〕14号）司法解释第二十一条的四种情形。新司法解释对不予执行劳动仲裁裁决的法定事由增加，一方面是顺应民事诉讼法相关条文的修改，使其一致，另一方面也是由于原司法解释条文不适应客观现实情况发展变化，对不予执行的情形规定过于严苛。新规定对申请不予执行劳动仲裁实务具有显著的进步意义。我们预期，随着该规定的施行，申请不予执行劳动仲裁裁决而最终得到法院支持的案例将较之前有所增加。

4．需要注意的是，不予执行裁定后的起诉期限是三十天，与撤销裁决后的起诉期限不同。调解仲裁法第四十九条规定，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

25. 劳动争议裁决申请执行与申请撤销冲突的处理

第二十五条 劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议裁决申请执行与申请撤销冲突如何处理的规定。

【 解读】

1.从立法角度考虑，本条规定的是仲裁终局裁决与诉讼程序以及执行程序的衔接问题，相关法律并没有对终局裁决与诉讼程序以及执行程序如何衔接作出明确的规定，本条款对程序衔接问题的规定，弥补了立法的不足。

2.从实践角度考虑，因劳动者对终局裁决不服起诉的期限是十五日，用人单位对终局裁决不服起诉的期限是三十日，中间会有十五日的时间差，而在这十五日的时间差，就可能发生劳动者申请执行终局裁决而用人单位申请撤销终局的情形。本条中第一款和第二款就给出了出现这种情况如何处理程序性问题的路径。而本条的第三款，则是对劳动者有利的规定，即用人单位仍然以撤销终局裁决的理由在执行程序中提出不予执行仲裁裁决时，因中级人民法院已经驳回了终局裁决的申请，执行人民法院就不用再浪费时间重新审查其不予执行的理由了，最终节约了劳动者的时间。

3.如果用人单位接到的劳动争议仲裁裁决书是终局裁决，且用人单位不服该终局仲裁裁决书的裁判，应及时向中级人民法院申请撤销该终局裁决，且在申请撤销终局裁决时，围绕《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的六项进行举证。另外，在实践操作中，有些地区的仲裁委员会会在一个案件中，出具多份仲裁裁决，即对部分请求作出非终局裁决，对部分请求作出终局裁决，如果是这种情况，建议用人单位务必要重视，要区分不同的仲裁裁决维权路径的区别，防止因没有提起撤销终局裁决而导致的终局裁决生效，进而影响非终局裁决案件的处理（终局裁决生效了，会认定部分案件事实，一旦生效，会被认定已被生效仲裁文书确定的事实而免于举证，最终可能会影响非终局裁决案件的处理结果）。

26. 合并分立情况下用人单位权利义务继受的确认

第二十六条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

【条文主旨】

本条是关于用人单位合并、分立情形下如何确定当事人的规定。

【 解读】

1.依据《民法典》第六十七条规定，法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。

2.从立法角度考虑，本条规定是当用人单位合并或分立后仲裁或诉讼时仲裁或诉讼主体确定的标准，本条是基于《民法典》对法人合并、分立规定衍生出来的在劳动法领域权利义务的规定，因此，本条也是本司法解释以《民法典》作为制定依据具体体现条款。

3.从实践角度考虑，当发生用人单位合并或分立后，谁作为承担权利义务的主体需要明确，依据这一条款的规定可以确定仲裁或诉讼当事人。

4.用人单位合并的，仲裁或诉讼以合并后的单位为仲裁或诉讼主体即可；用人单位分立的，从劳动者实操角度来讲，最好是把分立后的单位均作为仲裁或诉讼的主体，防止遗漏当事人而产生的仲裁和诉讼风险（包括主体错误、分立产生的执行不能风险等等）。

27. 劳动争议中的第三人

第二十七条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议第三人的规定。

【 解读】

1.依《劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

2.从立法角度考虑，本条文是《劳动争议调解仲裁法》第二十三条规定的延伸，对劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人除可以申请参加仲裁活动或者被通知参加仲裁活动之外，也可以由申请人直接申请列为第三人或共同被告。

3.从实践角度考虑，将新的用人单位列为第三人或共同被告，有助于查清案件事实和相关的法律关系。本条款规定的内容，对应常见的纠纷是竞业限制纠纷和商业秘密侵权纠纷，针对新人用单位和劳动者在纠纷中的情形不同，给出了原用人单位维权路径的选择和诉讼主体的选择方式。

4.对于新用人单位来讲，在招聘劳动者时，一定要注意审查劳动者与原用人单位劳动合同解除的情况，避免招聘尚未解除劳动关系的劳动者；同时建议在劳动者入职时做好背景调查，调查清楚劳动者是否存在竞业限制义务和商业秘密保护义务，并让劳动者出具书面承诺，即劳动者已与原用人单位解除了劳动合同，明确其与原用人单位不存在竞业限制或商业秘密保护的义务，避免被原用人单位追究侵权责任的风险。

28. 承包经营引发的劳动争议的主体认定

第二十八条  劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。

【条文主旨】

本条是关于承包经营引发的劳动争议主体如何认定的规定。

【 解读】

该条原是司法解释（一）第十二条规定的内容。“承包经营”是指企业与承包者间订立承包经营合同，将企业的“经营管理权”全部或部分在一定期限内交给承包者，由承包者对企业进行经营管理，并承担经营风险及获取企业收益的行为。由于承包经营只是企业经营管理的一种补充措施，不能消灭、变更原有企业或创设新的企业，也不能改变原有企业的法人地位、名称和经营范围。承包者与被承包的企业间所存在的是一种合同关系。由于《劳动合同法》第九十四条规定“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”由于承包经营期间涉及多方主体，人民法院为查明案件事实和保护劳动者合法权益，将发包方和承包方均作为当事人。该解释规定正好从诉讼程序上进行对接方便人民法院进行实体的审判。

在实践中常常见到，企业将食堂承包给个人经营，个人招聘若干员工经营食堂，这时劳动者权益受损时可以主张发包企业与个人承包者承担连带赔偿责任。另外，建筑施工企业违法转包、分包中，具备用工主体资格的承包单位违法将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，给劳动者造成损失时，劳动者可以要求具有用工主体资格的发包单位承担用工主体责任。

29. 无营业执照用人单位出资人的法律责任

第二十九条  劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 

【条文主旨】

本条是关于无营业执照用人单位发生争议时如何确定当事人的规定。

【 解读】

该条原是司法解释（三）第四条规定的内容。用人单位的用工资格一般以具备合法的经营资格为前提，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，违反了《无照经营查处办法》第2条、12条以及《民办非企业单位登记管理暂行条例》第3、8、12、27条的规定，而承担相应的法律责任。但是在此情形下对于劳动者的权益的依然可以得到合法保护，依据《劳动保障监察条例》第33条规定，对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。另外按照《劳动合同法》第93条规定“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此该条款属于诉讼程序性条款，方便人民法院查明事实后进行实体审判。

在实践中，用人单位的出资人应当特别注意，用人单位在未办理营业执照或处于非正常营业状态的情况下不具有正常用工的资格，不要进行劳动用工。应避免因该条规定之情形导致出资人直接承担法律责任，承担超出公司财产限额部分的责任，使用人单位失去保护出资人的作用。对于劳动者在维权过程中如果发现用人单位未办理营业执照或处于非正常营业状态应当及时找到出资人的信息，将出资人列为被告，维护自己的合法权益。

30. 挂靠关系双方在劳动争议中的主体认定

第三十条  未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

【条文主旨】

本条是关于因挂靠引发的劳动争议如何确定当事人的规定。

【 解读】

该条原是司法解释（三）第五条规定的内容。挂靠，是指个体工商户、个人合作业或私营企业等生产、经营者，与另一经营主体约定，由前者以后者提供的经营资格和凭证进行经营活动，并向后者提供报酬的经营形式。挂靠关系一般表现为挂靠者与被挂靠者签订协议，以被挂靠方名义对外从事民事活动。挂靠双方实际上是一种有偿使用资格证照的合同关系；对外，挂靠方以被挂靠方名义进行活动，对内则以依照合同约定享受权利，承担义务。挂靠还可以表现为挂靠者与被挂靠者约定，挂靠者以被挂靠者下属单位或分支机构的名义，从事被挂靠者营业执照范围内的经营活动。依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第五十四条规定，以挂靠形式从事民事活动，当事人请求由挂靠人和被挂靠人依法承担民事责任的，该挂靠人和被挂靠人为共同诉讼人。

在实践中挂靠行为在建筑业、交通运输业较为普遍。作为拥有资质的用人单位，应拒绝其他主体的挂靠请求，以避免自身承担法律责任。用人单位与挂靠方签订协议约定对外责任的承担，该协议无法免除用人单位应当承担的法律责任。

31. 当事人的追加

第三十一条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

【条文主旨】

本条是关于人民法院追加当事人的规定。

【 解读】

1．依《劳动争议调解仲裁法》第二十三条相关规定，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

2．劳动争议案件需要进行仲裁前置，上述规定在立法角度有利于保护劳动者的合法权益，避免由于遗漏当事人而需要再次启动前置程序。但司法实践中，对于必须参加仲裁的当事人的审判标准尚未明确，即使认为遗漏必须参加仲裁的当事人，也可能会存在需要重新进行仲裁前置的情形发生。

32. 退休人员、四类人员与用人单位劳动关系的认定

第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

【条文主旨】

本条是关于退休人员及四类人员与用人单位法律关系认定的规定。

【 解读】

1.依《劳动合同法》第四十四条第二款之相关规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

依《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

依据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》的意见，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

依《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

依《劳动合同法》第九十一条之相关规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2.本条款规定了与领取养老金待遇或者退休金待遇的人员之间的用工关系应认定劳务关系及双重劳动关系界定的条款。

实务中存在用人单位招用劳动者达到法定退休年龄，但无法享受养老保险待遇之情形。用人单位如果招用此类人员，是否应认定劳务关系，存在多种情形。

鉴于《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止之规定，如果劳动者尚无法领取养老保险待遇的，是否可以终止劳动关系？因为此条款与《劳动合同法》第四十四条第二款：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”存在差异，司法实践能否认定达到法定退休年龄，但无法享受养老保险待遇的劳动者与用人单位属于劳动关系或劳务关系存在争议。

又依据2019年7月24日《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》，您提出的关于撤销《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的建议收悉，现答复如下：

《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。加之，2008年《劳动合同法》施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的《劳动合同法实施条例》第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。

但由于我国劳动法律法规对劳动者权益的保障是建立在劳动关系的基础上，司法实践中，为保障超龄劳动者的权益，特别是妥善解决职业伤害问题，导致了对超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系认定不一致的问题。江苏、广东等地从保护劳动者权益角度出发，结合本地实际，区别不同情况在劳动争议仲裁和司法实践中对超龄劳动者基本劳动权益保护如工作时间、最低工资、劳动保护等进行了一定探索。我部也在积极与最高人民法院交换意见，拟对此问题加强裁审衔接。为了更好地保障超龄劳动者的权益，尽可能避免裁审衔接不畅问题，我部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》明确，符合一定情形的超龄劳动者，由用人单位承担工伤保险责任，但未明确超龄劳动者和用人单位存在劳动关系。

关于50岁以上女性家政服务员的劳动关系界定问题

人力资源社会保障部对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复（人社建字〔2016〕69号）

无论是《就业创业证》（或《就业失业登记证》）的领取，还是劳动合同的签订，都要求劳动者在法定劳动年龄内，与用人单位存在劳动关系。我国现行退休年龄是企业职工男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁。《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。女工人年满50周岁仍继续就业的，不属劳动关系，也就难以享受职业培训和鉴定补贴。

实务中存在双重劳动关系的认定是否严格按照本条款规定的条件来认定的问题。

有的法院实务认定，双重劳动关系仅限于本条款规定的情形，除此不能认定双重劳动关系。但，依据《劳动合同法》第三十九条（四）之规定，是可以建立双重劳动关系的，且此种情形下的双重劳动关系，用人单位并不能必然的解除劳动合同。用人单位欲解除劳动合同，需具备两个条件的。

另外，依据《劳动合同法》第九十一条之相关规定可以推断出，除本条款规定的情形外，用人单位也可以与其他情形的人员建立双重劳动关系的，但用人单位招用未解除劳动关系的劳动者，可能存在竞业限制等引发的连带赔偿责任。

值得注意的是，《人民司法》2021年第7期刊登了最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）几个重点问题的理解与适用》,该文关于“关于达到法定退休年龄人员的用工认定”的观点为：我们认为，可以将该条规定（《劳动合同法实施条例》第二十一条）视为劳动合同法第四十四条第（六）项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。但是这并不意味着劳动关系必然自动终止。人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，例如前述另一种意见中出现的情况，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。

33. 外国人与用人单位劳动关系的认定

第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

【条文主旨】

本条是关于外国人与用人单位劳动关系认定的规定。

【 解读】

1.本条款的依据为原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十四条，但在适用的主体方面做出了实质修改，删除了“香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件”，港澳台居民与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同不再要求取得就业证件。

2.上述规定简化了在劳动关系认定程序中对于主体的限制条件，便于港澳台居民的就业权。值得注意的是，《人民司法》2021年第7期刊登了最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）几个重点问题的理解与适用》,该文认为，劳动者未办理台港澳人员就业证的，以国务院《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发〔2018〕28号）（以下简称《决定》）施行日期（2018年7月28日）为时间节点分段，对于《决定》施行以前建立的用工关系，不宜认定为劳动关系，可以认定为劳务关系；对于《决定》施行以后（含当日）建立的用工关系，应当认定为劳动关系，受劳动法律保护。

34. 关于劳动合同期满后权利义务的确定

第三十四条  劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

【条文主旨】

本条是关于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作双方权利义务如何确定以及劳动关系能否终止的规定。

【 解读】

该条来源于原司法解释（一）第十六条。

第一，对“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”的理解。是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。

第二，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。一般情况下，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。

第三，关于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的理解。本条款内容并非赋予用人单位任意终止权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。

第四，关于第二款的理解。根据劳动合同法第十四条规定用人单位不与劳动者订立的，视为双方已经依照原劳动合同确定的权利义务建立无固定期限劳动合同关系，并且依照劳动合同法第八十二条第二款等规定支付2倍工资。且劳动者有权选择续订、订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权作此选择，否则应当承担违法终止等相关责任。

35. 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议的法律效力

第三十五条  劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

【条文主旨】

本条是关于离职协议效力的规定。

【 解读】

该条是原司法解释（三）第三十五条规定的内容。在司法实践中，当事人双方之间就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，并经双方签字盖章确认的，视为有效。特别是劳动者一方，作为具有完全民事行为能力人，在不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的情况下，在签订协议后又反悔主张诉求的，一般不会予以支持，其行为有违诚实守信。如果劳动者对于其签订的解除或终止协议，认为存在重大误解或者显失公平的，应当及时向法院申请撤销，而不是认定其无效。同时，作为用人单位在与劳动者签订解除或终止协议时，也应当全面履行告知员工应享受的权利，在协议中约定相应的兜底条款，明确双方之间不存在争议等事项。

用人单位与劳动者约定的解除/终止劳动合同经济补偿低于法定标准，如果劳动者是自愿签订的，一般不会影响协议的效力。需要注意的是，工伤保险待遇补偿协议，应在劳动能力鉴定结论做出后签订，并且一般不得低于法定标准，否则有可能被撤销或变更。

36. 竞业限制义务的履行及竞业限制补偿金标准

第三十六条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 

【条文主旨】

本条是关于竞业限制经济补偿金标准的规定。

【 解读】

该条款主要是针对用人单位与劳动者签订竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿金时应当如何进行处理的规定。在此新的司法解释给出了明确的规定：未约定竞业限制补偿金不会影响竞业限制协议的效力，双方可以协商补偿金标准，或者按照当地规定的标准执行，不能协商一致或当地没有规定补偿标准的，劳动者可以按照离职前12个月平均工资的30%主张每月补偿金，且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。如果用人单位与劳动者约定补偿金的支付标准高于该标准的，法律予以保护。

37. 竞业限制条款的独立性

第三十七条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

【条文主旨】

本条是关于竞业限制条款独立性的规定。

【 解读】

1．本条系从原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第七条直接移植而来，未对原条文做任何文字修改，应当理解为最高院对于该条司法解释的司法口径未作任何改变，原条文继续沿用。

2．竞业限制经双方当事人约定产生，即使作为合同条款约定在劳动合同中，也与劳动合同关系具有相对独立性，劳动者应承担的竞业限制义务以及用人单位给付经济补偿的义务不因劳动合同的解除/终止而免除。在双方当事人没有特别约定的情况下，劳动合同解除/终止后，竞业限制条款依然具有法律约束力。

3．本条对于解除/终止劳动合同没有规定解除的具体原因，即使存在用人单位违法解除/终止的情形，劳动者应承担的竞业限制义务也不应因此免除，仍应当履行该义务。

4．竞业限制作为平衡用人单位与劳动者利益保护的重要条款，用人单位具有相对主动权，在解除/终止劳动合同时，用人单位可以选择要求劳动者履行或者无需履行竞业限制义务，如果用人单位要求劳动者履行该义务时，劳动者应当履行；而劳动者只有在履行了竞业限制义务后方可要求用人单位承担支付经济补偿的法律责任，未实际履行的，则无法向用人单位主张经济补偿。

38. 竞业限制约定劳动者的解除权

第三十八条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

【条文主旨】

本条是关于劳动者解除竞业限制约定的规定。

【 解读】

1．本条与原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第八条内容相同，未对原条文做任何文字修改。

2．在竞业限制期间，劳动者是否享有合同解除权?本条明确了劳动者行使解除权的法定条件，即因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿。该条款表明，劳动者的关于竞业限制的合同解除权系法定解除权，在出现了上述法定情形时，劳动者有权以通知或申请仲裁的方式告知用人单位解除竞业限制协议或条款。

3．本条中未支付经济补偿的原因应限定为因用人单位原因导致，如果是由于劳动者原因或者不可抗力原因导致用人单位无法支付的，不在此限。譬如，由于劳动者失去联系或者原银行卡被注销等原因，致使用人单位无法按约支付经济补偿。

4．本条中所确定的三个月期限为法定的合理期限，主要考虑到负有竞业限制义务的劳动者系承担保密义务的人员，因此需要给予用人单位一定的缓冲期。此处的“三个月”包括连续三个月、累计三个月。

5．在仲裁及诉讼中，对于用人单位三个月未支付经济补偿且劳动者未履行竞业限制义务的情形，劳动者能否据此主张竞业限制协议无效？一般认为在劳动者未依此提出解除竞业限制协议前，如协议不存在其他无效情形，劳动者该项抗辩不能成立，但在包括江苏省等部分省市在内的司法实务中，对此类情形倾向于认为由于用人单位未履行给予经济补偿义务，故竞业限制协议对于劳动者不具有约束力。

39. 竞业限制协议用人单位的任意解除权

第三十九条  在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

【条文解除】

本条是关于用人单位解除竞业限制协议的规定。

【 解读】

1．本条与原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第八条内容相同，未对原条文做任何文字修改。

2．根据本条款，在竞业限制期限内用人单位对于竞业限制协议或条款具有任意解除权，即解除时无需得到劳动者同意或确认，仅需通知劳动者即可，并自通知到达劳动者时生效。劳动者自收到该通知时起无需继续履行竞业限制义务。

3．在用人单位行使任意解除权时，劳动者享有相应的损失补偿请求权，该补偿标准为额外的三个月经济补偿。此处确定三个月的经济补偿，与第三十八条规定相对应，体现了用人单位与劳动者的权利义务平等，同时也为劳动者重新择业提供了适当的准备期间，有利于保护劳动者的生存权和择业权。

40. 违反竞业限制义务的违约责任

第四十条  劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

【条文主旨】

本条是关于违反竞业限制义务的违约责任的规定。

【 解读】

1．依《劳动合同法》第二十三条第二款之相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者竞业限制经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2．从立法角度考虑，劳动者违约后需继续履行竞业限制的义务，而不能以支付违约金替代履行合同的义务。根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的主体都是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者。也就是说，这样类群体的就业机会和创造财富的能力相对都比较强，工资待遇等相对较高，继续履行竞业限制协议没有障碍。另外，虽然继续履行竞业限制义务属于对行为的限制，具有一定的人身性，相对而言不像金钱给付义务那样容易履行。但是，《民事诉讼法》第一百条也明确规定了行为保全制度，而竞业限制请求权的本质也是禁止为一定行为，因此，依据该条规定，责令劳动者不得为具有竞业限制内容的义务，具有法理上的依据，也并非不能执行。

3．从实践角度考虑，违反竞业限制义务的劳动者，一般而言违约并非只是单纯的突破竞业限制，往往是到原用人单位的竞争对手处或者自行创业带走大量的客户等有形和无形资源，从而给原用人单位造成重大损失，以致违约金并不一定能覆盖。此时，劳动者在因违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应继续履行竞业限制义务。否则，如允许劳动者通过支付违约金而豁免竞业限制义务不但不能达到用人单位约定竞业限制条款的目的，反而会变相鼓励不正当竞争。

41. 劳动合同无效的法律后果

第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。

由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

【条文主旨】

本条是关于劳动合同无效后法律后果的规定。

【 解读】

1．依《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2．从立法角度考虑，《劳动法》第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但是对于是否支付经济补偿，没有明确规定。鉴于劳动合同无效并不等同于劳动关系无效，劳动合同无效所否定的是双方对于权利义务的约定，不必然否定双方建立劳动关系的真实意思，双方仍然需要受劳动法律规范的强制性调整。但是，有哪些劳动法上特有的权利义务需要参照《劳动合同法》来调整，是需要进一步明确的。新司法解释则增加了按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定支付经济补偿的规定。

3．从实践角度考虑，劳动合同无效而劳动关系有效的案件比比皆是。在劳动者付出劳动的情形下，如果因为劳动合同无效劳动者就不能受到劳动法律规范的相关保护，显然违反劳动合同法中的公平原则。还会出现在用人单位原因导致合同无效时，用人单位主动申请仲裁要求确认合同无效以规避其相关责任的情况。所以，在司法解释中明确支付劳动报酬和经济补偿的规定很有必要。

目前对上述司法解释略有争议的是，导致劳动合同无效不仅只有用人单位原因造成的情况，还有劳动者原因导致劳动合同无效的情形。比如说因为劳动者对学历、工作经历、从业资质等单项或者多项造假构成欺诈造成的劳动合同无效，在这种情形下如仍然要求用人单位支付经济补偿，恐有违诚实信用原则。参照《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）几个重点问题的理解与适用》一文关于“关于劳动合同无效的处理”的观点，应当理解只有因用人单位原因导致劳动合同被确认无效，劳动者才可以获得单方解除权并要求用人单位支付经济补偿。除此之外，如因用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还应当赔偿劳动者因合同无效所造成的实际经济损失。

42. 加班费举证责任分配

第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

【条文主旨】

本条是关于加班费举证责任的规定。

【 解读】

1．依《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

2．从立法角度考虑，按照《民事诉讼法》及其司法解释的规定，举证责任是按照“谁主张、谁举证”的原则进行分配的。本条司法解释并不是规定在加班费案件中举证责任倒置。在加班费的举证责任上，仍然适用“谁主张、谁举证”的原则。虽然《工资支付暂行规定》规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项，但这一规定并不是对举证责任分配的规定。

3．从实践角度考虑，劳动者主张加班费，就加班事实举证，可能存在举证的实际困难，对劳动者的举证一般不会过于严苛，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。而且，工资支付凭证并非证明加班事实的唯一证据，实践中，还有如考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、加班视频、证人证言、录音等其他相关证据能够证明加班事实的存在，劳动者对这部分证据存在举证的可能性和举证责任。

4．对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就承担不利后果。

43. 关于口头变更劳动合同的效力规则

第四十三条  用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

【条文主旨】

本条是关于用人单位与劳动者口头变更劳动合同的规定。

【 解读】

1．依据《劳动合同法》第三十五条第一款之相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。从这条法律规定可以看出两个关键点，一点是用人单位与劳动者协商一致可以变更，另一点是变更要采用书面形式。

2．从立法角度考虑，该条解释是对《劳动合同法》第三十五条的补充更正，书面形式不是变更劳动合同必备形式，符合条件的口头变更也受法律保护。

3．从司法实践角度考虑，口头变更劳动合同后，当事人双方用实际行动履行了变更后的劳动合同超过一个月，可以视为双方对变更后劳动合同内容的认可，该解释有利于防止当事人实际履行变更劳动合同后反悔，进而有利于保护劳动合同履行的稳定性，同时还可以保证当事人双方的意思自治。不利之处即是关于“协商一致”举证难的问题，没有书面约定的前提下去证明“协商一致”，目前在司法实践中并没有一个统一的标准，用人单位与劳动者因履行口头变更劳动合同内容发生争议时，裁判机关通常会倾向保护劳动者利益，认为双方未“协商一致”。

鉴于“协商一致”举证困难，建议未采取书面形式变更劳动合同的当事人保留好相关证据，证据形式不限于微信聊天、电话录音等形式。如果没有证据证明双方协商一致，即使已经用实际行动履行了变更后的劳动合同内容，产生争议时，也有可能面临败诉风险。

44. 劳动争议的举证责任分配

第四十四条  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

【条文主旨】

本条是关于用人单位与劳动者发生劳动争议时举证责任分配的规定。

【 解读】

1．法释〔2001〕33号《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之相关规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

2．从立法角度考虑，开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等证据都由单位保管，并且上述行为几乎都是用人单位主动作为，故考虑当事人距离证据的远近，让用人单位承担上述举证责任公平合理。

3．从司法实践角度考虑，开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等均属于常见的劳动争议，上述规定进一步明确用人单位在劳动争议案件中的举证责任的同时，也为劳动者维护合法权益提供了有利保障。

4．上述规定对用人单位日常生产经营也是一个重要警示，用人单位应严格按照《劳动合同法》等相关法律、法规执行并留存好相应证据，劳动者档案、劳动合同、劳动合同变更的证据、减少劳动报酬双方合意的证据、解除劳动原因证据、劳动者工资支付凭证、考勤记录等均要留存，一旦证据丢失，用人单位将面临承担举证不能不利后果的风险，因此，建议用人单位加强证据意识，完善企业各项证据保管制度

45. 劳动者对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的救济

第四十五条  用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

【条文主旨】

本条是用人单位迫使劳动者解除劳动合同情形发生时，劳动者如何救济权利的规定。

【 解读】

1.从立法角度考虑，该条司法解释是对《劳动合同法》38条、46条、85条的补充与融合，将用人单位“延长工时不支付加班费”和“支付低于最低工资标准劳动报酬”纳入到劳动者可以提出解除劳动合同情形。而且，具备该条解释五种情形即可一并主张拖欠的劳动报酬、经济补偿金，如果用人单位拒绝支付，劳动者还可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令用人单位限期支付，用人单位逾期不支付的，劳动行政部门会责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2.从劳动者角度出发，这是对劳动者维护自身合法权益的明确指引，这为劳动者维护合法权益提供了有效保障。从用人单位角度出发，用人单位需要特别注意该条解释的（四）（五）。这意味着用人单位以后拒不支付劳动者加班工资或者给付工资低于当地最低工资标准，劳动者可以提出辞职并索要拖欠的工资和相应工作年限的经济补偿金。

3.值得注意的是，《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）几个重点问题的理解与适用》一文认为，劳动争议司法解释一保留原解释一第15条有关规定，并在第1条中明确赋予劳动者就加付赔偿金案件依法提起诉讼的权利。至于是否要求劳动者提供经劳动行政部门先行处理的证据，司法实践中还可以继续探索优化。而且，该文还认为，依照劳动合同法第三十八条规定，用人单位具有本条所列5种情形时，劳动者可以获得单方解除权；在该5种情形下，劳动者被迫提出解除劳动合同的可能性大，此时用人单位应当依法支付劳动报酬和经济补偿，如果未按时支付的，参照劳动合同法第八十五条规定按应付金额50％以上100％以下标准向劳动者加付赔偿金。具体案件中确定具体标准时，应当着重考虑以下因素：一是用人单位违法行为严重性及过错程度；二是劳动者因用人单位违法行为所受损害大小；三是用人单位因违法行为获利情况；四是用人单位接受其他处罚情况。

46. 劳动者工作年限连续计算的适用情形

第四十六条  劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

【条文主旨】

本条是关于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时工作年限连续计算的规定。

【 解读】

1．本条与2013年1月18日发布、2013年2月1日生效、2021年1月1日废止的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“原司法解释”）第五条规定一致，没有变化；

2．本条规定劳动者新旧单位工作年限合并计算的前提之一是劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。本条第二款列举了属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的5种情形，凡符合该5种情形的，新旧单位工作年限将被合并计算；

3．本条规定劳动者新旧单位工作年限合并计算的前提之二是劳动者依据劳动合同法第三十八条规定（即劳动者可以解除劳动合同的情形）与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同的情况下才可以合并计算。

47. 用人单位单方解除劳动合同时对工会负有告知义务

第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

【条文主旨】

本条是关于用人单位单方解除劳动合同时未事先通知工会如何处理的规定。

【 解读】

1．本条规定与原司法解释第十二条规定一致，没有变化。

2．根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本条进一步明确，已建立工会组织的用人单位，尽管其解除劳动合同符合劳动合同法有关规定，但在解除劳动关系时没有通知工会或在劳动者起诉前仍没有通知工会的，用人单位的此类解除行为会被法院认定为违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。

3．实践中，需要注意两点：一是通知工会，而非征得工会同意；二是用人单位补正工会通知程序的时间节点是在劳动者向法院起诉前。

4．司法解释和其他有关规定对未建立工会的用人单位，并没有明确是否需要通过通知地方工会或其他替代措施完成，通知义务如何履行需根据地方实践不同具体分析。

48. 用人单位经营期限届满导致劳动合同不能继续履行的救济

第四十八条  劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

【条文主旨】

本条是关于用人单位经营期限届满导致劳动合同不能继续履行时劳动者如何救济的规定。

【 解读】

1．本条规定与原司法解释第十三条规定一致，没有变化；

2．根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形并不包括用人单位经营期限届满不继续经营，司法解释对此予以补充规定，该补充规定明确因经营期限届满不再继续经营导致不能继续履行劳动合同的用人单位需要向劳动者支付经济补偿金；

3．本条规定的经济补偿是对劳动者在无主观过失的情况下将失去工作，不能获得正常工资收入，而对其失去原有工作和获得新工作前期间内期待性利益的一种补偿。

49. 劳动争议中的财产保全措施与强制执行

第四十九条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议中财产保全的规定。

【 解读】

1．原文来自《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十四条和第十五条，系两个条款合并为现司法解释（一）的一个条款，且未做删减。即：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十四条：在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。第十五条：人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

2．人力资源社会保障部、最高人民法院、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会《关于实施“护薪”行动全力做好拖欠农民工工资争议处理工作的通知》（人社部发〔2019〕80号）“四、进一步强化拖欠农民工工资争议案件审判执行工作”中明确规定“（三）落实拖欠农民工工资争议案件保全规定。切实落实最高人民法院有关办理财产保全案件的司法解释规定，对农民工追索工资案件申请财产保全的，一般不应要求担保；对当事人没有提出申请，但存在因用人单位转移、隐匿财产等可能导致仲裁裁决、判决等难以执行的，人民法院可依职权采取保全措施；对农民工在仲裁阶段提出财产保全申请的，人民法院要依法快速审查并及时作出裁定。”

3．最高人民法院、人力资源和社会保障部《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）“三、规范裁审程序衔接”中明确规定：“（二）规范保全程序衔接。仲裁委员会对在仲裁阶段可能因用人单位转移、藏匿财产等行为致使裁决难以执行的，应告知劳动者通过仲裁机构向人民法院申请保全。劳动者申请保全的，仲裁委员会应及时向人民法院转交申请书及仲裁案件受理通知书等相关材料。人民法院裁定采取保全措施或者裁定驳回申请的，应将裁定书送达申请人，并通知仲裁委员会。”

4．《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发〔2009〕41号）中规定：11、合理采取财产保全措施。对受到金融危机影响较为严重的企业，在处理财产保全申请时，要充分考虑企业的生存发展、劳动者的生计保障和社会的和谐稳定，灵活采取财产保全措施，既要注意确保劳动者的合法权益将来能够实现，又要防止因采取财产保全措施不当，给用人单位造成生产经营困难。对有转移财产、逃避债务迹象的企业，要加大财产保全力度，及时采取查封、扣押、冻结等措施，防止因企业资产流失导致劳动者权益受损；对暂时资金周转困难、尚有经营发展前景的负债企业，采用“活扣”、“活封”等诉讼保全方式，慎用冻结、划拨流动资金，不拍卖、变卖厂房设备，避免因保全措施不当影响企业的生产经营或导致企业倒闭停业。

5．从立法角度考虑，一方面兼顾了劳动者申请财产保全提供担保可能存在的现实困难，规定应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，并应及时采取保全措施。另一方面又防止对用人单位财产采取保全措施后，长期查封可能会对企业生产造成影响，明确规定裁判文书生效后三个月内应申请强制执行，逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。体现了保障劳动者合法权益和用人单位的生存发展并重，构建和发展和谐稳定的劳动关系才是《劳动合同法》的最终价值取向的立法目的。

6．鉴于目前无论基于立法规定或司法实践，劳动争议仲裁阶段可以提起财产保全申请的仅限于劳动者一方，因此如系用人单位提起的劳动争议仲裁申请案件，并向劳动者提出索赔要求的，尚不具备要求对劳动者的财产采取保全措施的可能。

50. 用人单位制定内部规章制度需经法定民主程序

第五十条  用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

【条文主旨】

本条是关于用人单位规章制度效力的规定。

【 解读】

1．本条第一款，来源于《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

2．本条第二款，来源于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

3．从立法角度考虑，一方面强调企业制订的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定且经民主和公示程序的，可以作为处理劳动争议的依据；另一方面也明确，劳动合同的约定优先于规章制度规定。

4．企业在制订规章制度时应注重民主程序和公示程序的重要性，同时建议在与员工签署的劳动合同中应明确约定，内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时的优先适用问题。

51. 调解组织调解协议的效力

第五十一条 当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

【条文主旨】

本条是关于调解协议效力的规定。

【 解读】

1．本条来源于原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（现已失效）第十七条规定：当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

2．当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

3．同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第十条第一款规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。将原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十七条规定的“劳动争议调解委员会”延展为，只要是符合《劳动争议调解仲裁法》第十条第一款的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，都可以做为法院裁判的依据。

4．另外本条第二款强调，诉讼请求只有劳动报酬且用人单位不履行调解协议确定给付义务的，劳动者可以直接提起诉讼，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。但诉讼请求中有其他劳动争议事项的不在此列。

5．与本条相关联的《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

6．从立法角度考虑，用人单位不履行调解组织主持下的仅就劳动报酬达成的调解协议所确定的给付义务，则争议类型亦已转化为普通的债权债务纠纷，劳动者可以调解协议作为依据直接向人民法院起诉。这是为了顺应当前社会的现实需要和及时有效保护劳动者权益，将此类案件直接作为普通民事案件来处理。当然，为尊重当事人的选择，如果劳动者愿意将此类纠纷申请仲裁，通过仲裁处理纠纷，也是可以的。

52. 当事人可就调解协议申请司法确认

第五十二条  当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

【条文主旨】

本条是关于调解协议司法确认的规定。

【 解读】

1.本条是关于调解协议可以申请司法确认的规定。需要特别注意的是，用人单位与劳动者只能就给付义务达成的调解协议进行司法确认，对于涉及身份关系的内容则不做司法确认。

2.《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》，最高人民法院审判委员会于2011年3月21日第1515次会议通过并开始施行，该规定对人民调解协议司法确认案件的办理有明确而全面规定。

3.基于劳动争议案件仲裁前置的特殊性，实践中做司法确认的相对较少，较多是申请进行劳动人事争议仲裁调解书置换。经企业劳动争议调解委员会、事业/行业劳动人事争议调解委员会、在乡镇、街道、社区基层人力资源和社会保障服务平台设立的具有劳动人事争议调解职能的组织、依法设立的基层人民调解组织调解形成的劳动人事争议调解协议，当事人可以申请进行劳动人事争议仲裁调解书置换。

4.如担心另一方当事人反悔的调解建议，推荐当事人办理仲裁调解书置换手续。仲裁调解书经用人单位、劳动者双方当事人签收后，发生法律效力；一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，另一方当事人可以依法向人民法院申请强制执行；仲裁调解书已经解决的劳动争议事项，劳动者不得再次申请劳动仲裁。

53. 劳动争议案件中人民法院裁判权范围的规定

第五十三条  用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

【条文主旨】

本条是关于劳动争议案件中人民法院裁判权范围的规定。

【 解读】

1.用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。自撤销之后，相关行为即归于消灭，并自始无效，并恢复至继续履行原劳动合同的状态。

2.依据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3.对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，人民法院应当对依据什么来确定给付数额做出查明和判断。给付数额的依据，既包括法律法规的明确规定，劳动合同约定、规章制度规定。

54. 本解释的生效和溯及力

第五十四条  本解释自2021年1月1日起施行。

【条文主旨】

本条是关于本解释生效施行日期的规定。

【 解读】

1.本条是关于本解释的溯及力问题。本解释施行之日，此前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（二）、（三）、（四）全部同时废止。

2.因为本解释内容完全包含了旧《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）、（四）的规定，整合了（一）、（二）的大部分规定，但没有保留一些已为《劳动争议调解仲裁法》所修改的条款。因此，本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用于本解释即可，产生法律适用之争的概率极低。