没签合同，工资也能翻倍？——从检察抗诉改判案看未签书面劳动合同的二倍工资

劳动合同到期了，公司说“先干着，合同回头补”，这一“回头”就是一年多。等离职时想讨这笔钱，才发现自己连一本书面合同都没有。这不是虚构的情节——据检察机关近日披露的一起案件，金某翠的三年期劳动合同到期后，公司继续用工却始终没有续签，双方形成长达一年九个月的事实劳动关系；经检察机关抗诉，贵州省高级法院再审改判公司支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额两万余元。同期，荆州一家公司因员工仅填写入职申请表而未签订书面劳动合同，被判支付双倍工资差额。两件事指向同一个问题：没签书面劳动合同，工资真的能翻倍吗？翻倍的钱怎么算、什么时候要、过期了还能不能要？

一、事件回放：一纸“过期”合同引发的三年维权

据检察机关官方账号披露（2026年10月），金某翠与公司签订三年期劳动合同，合同到期后公司继续安排其工作，却未续签书面劳动合同，双方由此形成一年九个月的事实劳动关系。围绕公司是否应当支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额，案件历经仲裁、诉讼多轮程序。2025年7月，贵州省检察院依法向贵州省高级法院提出抗诉；2026年3月16日，贵州高院作出再审判决，全面采纳检察机关抗诉意见，撤销二审判决，改判公司向金某翠支付二倍工资差额两万余元。办案检察官指出，劳动合同到期后继续用工而未续签，同样属于“未订立书面劳动合同”的情形，用人单位依法应承担二倍工资责任。

无独有偶，荆州法院系统近期审结的一起案件也印证了这一规则：劳动者入职时仅填写了入职申请表，公司主张“表格内容等同于合同”，法院经审理认定双方未签订书面劳动合同，判决公司支付双倍工资差额。两起素材一南一北，把“续签”和“表格”两个最常见的用工场景推到了聚光灯下。

二、法律前提：书面合同是劳动关系的“凭证”，不签就要付出代价

要理解二倍工资，先看《劳动合同法》的两个基本规则。

其一，书面合同是法定要求。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。这个“一个月”是硬性窗口。

其二，不签就要付出代价。《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第二款进一步规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第六条、第七条把规则量化为时间刻度：超过一个月不满一年未订立书面合同的，二倍工资自用工之日起满一个月的次日开始计算，至补订书面劳动合同的前一日止；满一年仍未订立的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日支付二倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即补订。

条文背后是立法者对书面形式的坚持：劳动合同是双方权利义务的“底账”，签了字，工资、岗位、工时、社保才算有据可查；不签，劳动者连主张的对象都可能说不清，因此法律用“加倍”的方式倒逼用人单位履行签约义务。

三、争议焦点：合同到期没续签还继续干，双倍工资给不给

比起“一开始就不签”，实践中更常见、争议也更大的是第二种情形：合同到期了，劳动者继续上班，单位也照发工资，但合同迟迟没有续签。这时还能不能主张二倍工资？答案是：要看怎么认定这段“继续用工”的法律性质，而各地裁判口径并不完全一致。

一种观点认为，不应再支付二倍工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十四条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。依此逻辑，期满继续用工被法律“视为”原合同仍在履行，既然“视为有合同”，自然谈不上“未订立书面劳动合同”，也就没有二倍工资的适用空间。多地法院在早期裁判中倾向于此，理由是避免用人单位在合同到期后陷入“想续签而劳动者不配合”的被动。

另一种观点认为，仍应支付二倍工资。理由是：期满后继续用工本质上是在原合同期满后重新建立用工关系，书面合同并未续签，“视为继续履行”解决的只是权利义务的参照标准，不能等同于已经签订了新的书面合同。《劳动合同法》第十条“应当订立书面劳动合同”的要求应贯穿劳动关系存续全过程。劳动午报刊发的案例点评与南平市人社局的以案释法均持这一立场；前述贵州高院再审改判案，也正是在这一逻辑下支持了劳动者的二倍工资请求。

2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十一条给出了新的定分止争信号：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。这条规定把“期满继续用工超过一个月”与“续订劳动合同”直接挂钩，等于承认继续用工达到一定期限即发生续订的效力，既保护劳动者要求续订的权利，也让单位的“拖字诀”失去法律空间。可以预见，期满未续签继续用工场景下的裁判将逐步走向统一，劳动者主张权益的依据也更清晰。

对律师而言，这类案件的关键在于两点：一是确认“继续用工”的起止时间与工资发放记录，二是锚定所在地法院的既有口径。在分歧尚未完全弥合的地区，代理方案要围绕“是否构成新的事实劳动关系”做足证据准备。

四、二倍工资怎么算：基数、期间与时机的门道

即便确定了应当支付，金额的计算也并非简单“月薪乘以二”。

第一，基数怎么定。司法实践普遍认为，二倍工资的基数是劳动者在正常工作时间内的应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等常态收入，一般不包含加班费、非常规福利等一次性、临时性项目；双方对工资标准有明确约定的，从其约定。需要提醒的是，基数并非“实发工资”，而是剔除个人所得税、社保个人缴纳部分之前的应得工资。

第二，期间怎么算。如前所述，首年情形自用工之日起满一个月的次日起算，至补订合同前一日止；满一年情形则最长计算至满一年的前一日。一旦满一年，法律视为已经订立无固定期限劳动合同，此后的“未签”不再产生新的二倍工资，这是很多劳动者误以为“不签合同就能一直拿双倍”的常见误区。

第三，时机与时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受该时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。问题在于，二倍工资中的“另一倍”算不算劳动报酬？司法实践普遍倾向认为，多支付的一倍具有惩罚性质，不属于劳动报酬，因此适用一年的普通仲裁时效，且按月分别起算。这意味着，入职多年的员工并不能对多年未签合同的全部期间主张二倍工资，而只能主张时效保护期内的差额。维权要趁早，这句提醒在二倍工资领域格外有分量。

五、给劳动者和企业的提醒

对劳动者，三句话。

第一，留存证据比签合同更早。考勤记录、工资流水、工牌、工作群聊天记录、社保缴费记录，都是证明劳动关系与用工期间的关键材料；主张二倍工资的第一步，是把“我一直在上班”讲清楚。

第二，合同到期不是终点。期满后继续工作，权益并不自动“清零”：超过一个月仍未续签，就有权主张二倍工资差额；连续订立两次固定期限合同后再到期，还涉及无固定期限劳动合同的订立问题，不要轻易放弃权利。

第三，过了时效就白搭。发现未签合同、未续签后，尽快申请劳动仲裁，必要时依法申请财产保全，避免“有理无据”“有据超期”。

对企业，同样三句话。

第一，把签约当成流程而非手续。入职一个月内签书面合同、期满前完成续签评估，是成本最低的合规动作；“先干着再说”看似省事，一旦产生争议，二倍工资差额加诉讼成本，远高于一纸合同的成本。

第二，表格不能替代合同。入职申请表、录用通知、工作确认函，都不能替代劳动合同文本；《劳动合同法》第十七条要求的必备条款，只有劳动合同才能完整承载。

第三，把握解释（二）的新要求。期满继续用工超过一个月未表示异议，劳动者要求以原条件续订的，法院依法支持；单位若确实无意续签，应在合同到期前作出明确、书面的意思表示，避免陷入“默示续订”。

结语

金某翠案改判的消息之所以能引起关注，是因为它戳中了大量普通劳动者和中小企业的真实处境：合同到期后，双方都在“默认”里继续合作，却没人把“续签”两个字落到纸面。二倍工资制度设计之初的惩罚性，正是为了打破这种“默认”——让不签合同的人付出看得见的代价，让劳动者的每一段付出都有凭证可查。法律的天平不会偏向任何一方，它只惩罚“该做而不做”的那一方。对企业，签约是义务；对劳动者，维权是权利。把书面合同签好，是双方成本最低的自我保护。