“超龄打工”不再裸奔：超龄劳动者基本权益保障暂行规定解读

退休之后继续上班，是当下很多家庭的现实。门卫、保洁、食堂帮工、工地守夜，随处可见超龄劳动者的身影。然而长期以来，超过法定退休年龄的人与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系，各地裁判尺度不一；受伤了能不能算工伤，讨薪能不能走劳动仲裁，答案常常是模糊的。2026年5月10日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局以五部门令第56号公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自2026年7月1日起施行。这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章。本文结合新规条文与配套司法变化，为超龄劳动者和用人单位梳理其中的关键法律问题。

一、超龄劳动者是谁：一部填补空白的规章

《暂行规定》第一条开宗明义，其制定依据是《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》。2024年9月13日，十四届全国人大常委会第十一次会议通过该决定，自2025年1月1日起施行，用十五年时间逐步延迟法定退休年龄。随着退休年龄动态调整，“退休后再就业”人群的规模持续扩大，权益保障问题更加突出。

第二条明确了适用范围：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，只要超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，就适用本规定；符合规定已提前退休、退休后被用人单位招用的，同样适用。这里的核心是“劳动管理加有报酬劳动”的从属性用工特征。换言之，真正受雇于单位、听指挥、领工资的超龄劳动者被纳入保护范围；而独立的承揽、咨询、顾问等平等主体之间的合作，不属于本规定的适用对象。

在《暂行规定》出台前，超龄用工长期处于法律定性争议之中。2026年1月1日起施行的《最高人民法院关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》新增了“超龄劳动者用工纠纷”案由，同时保留“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由，从司法层面破除“超过退休年龄即劳务关系”的单一认定模式。规章与司法改革同步推进，标志着超龄用工治理进入新阶段。

二、从定性之争到权益保障：书面协议与基本权益

《暂行规定》第五条明确，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。第六条要求，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

值得注意，新规使用的是“用工协议”而非“劳动合同”。这意味着超龄用工并未简单套用劳动合同法，而是单独构建了一套规则体系；但协议必须书面化，把工资、工时、休息、保障写清楚，这本身就是对超龄劳动者最基础的保护。协议期满或者双方约定的工作内容完成，用工终止；双方也可以协商一致解除。

争议解决路径同样有亮点。第十九条规定，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理，即先仲裁、后诉讼；因其他事项发生争议的，可以直接向人民法院起诉。这改变了以往超龄劳动者讨薪常常“投诉无门、仲裁不收”的困境。2026年，宁波市鄞州区人民法院适用新增的“超龄劳动者用工纠纷”案由，审结一起超龄劳动者被欠薪28万元的案件，正是新机制落地的缩影。

三、钱要发够、活不能太累：劳动报酬与休息休假

报酬是超龄劳动者最关心的问题。《暂行规定》第十条要求，用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式；第十一条规定，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；第十二条规定，用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

休息休假方面，第九条规定，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班；确需安排加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条关于加班时长上限、禁止安排加班情形以及加班费计算的规定。也就是说，“超龄”不是可以随意安排超时劳动的理由，加班限制与加班费规则同样适用于超龄劳动者。

四、最硬的一环：工伤保险全覆盖

工伤是超龄劳动者最大的痛点。过去依据《工伤保险条例》和人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，只有未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇、继续在原单位工作的人员，受伤后由用人单位承担工伤保险责任；已领取城镇职工基本养老保险待遇的人员被招用后受伤，能否认定工伤存在较多限制，不少地区只能按人身损害赔偿主张权利，标准低、周期长。

《暂行规定》第十五条作出突破性规定：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费；超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。同时明确，超龄劳动者工伤保障办法另行制定，配套细则值得期待。

对用人单位而言，为超龄劳动者缴纳工伤保险不再是可选项：不缴，一旦发生事故，单位将自行承担工伤赔偿责任，成本远高于保费。这也是新规给企业算的一笔“合规账”。

五、养老医疗不断档：待遇衔接规则

第十六条、第十七条处理了养老与医疗待遇的衔接：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其待遇；未享受基本养老保险待遇的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费，经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳。医疗保险同理。这保证了超龄劳动者不会因为继续工作而失去原有待遇，也为尚未享受待遇者保留了参保通道。

需要区分的是弹性延迟退休人群：第二十三条规定，根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，仍适用《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规。也就是说，还在法定工作年限之内的人走“劳动合同”轨道，真正退休后再就业的人走本规定的“用工协议”轨道，两条线并行不悖。

六、维权路径与用人单位责任

权利落空，维权路径就必须畅通。《暂行规定》第十九条确立了仲裁与诉讼的分流；第二十条明确，用人单位违反加班限制、最低工资和工资支付规定的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人社部门依照《劳动合同法》第八十五条第一项至第三项、《劳动保障监察条例》实施监察，即责令限期支付劳动报酬、低于最低工资标准的差额、加班费，逾期不支付的还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。

第二十二条规定，工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障情况进行监督；用人单位侵害超龄劳动者权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。超龄劳动者维权并非“一个人在战斗”。

七、启示

对超龄劳动者：上岗先签书面用工协议，把工资、工时、加班、保险写明白；被欠薪、被强迫加班、受伤不赔，先向人社部门投诉，属于四类基本权益争议的依法申请劳动仲裁。对用人单位：与其用“超龄”规避责任，不如把用工协议签好、工伤保险缴上、工时排班做合规，避免事后承担更高的赔偿成本。对律师：超龄用工案件正从“劳务关系”的一元定性走向多元治理，办案时应先判断用工是否具有从属性、争议事项属于哪条解决路径，再选择仲裁、诉讼或行政投诉的组合方案，同时持续关注工伤保障配套办法的出台。

结语

从“超过退休年龄就是劳务关系”的简单贴标签，到专门规章落地、专门案由设立、工伤保险覆盖，超龄劳动者终于不再是劳动法律体系中的“编外人员”。一部暂行规定解决不了所有问题，工伤配套办法、地方细则还在路上，但方向已经明确：只要在劳动，就有保障；退休不是权益的终点。