内退人员再择业新的劳动关系仍受法律保护

    2008年5月28日，养殖公司与王某签订劳务合同约定，鉴于王某为某建筑公司内退人员，不具备劳动法律关系主体资格，因此双方签订劳务合同；王某承担劳务内容为公司金川猪场土建施工监理，期限1年；猪场土建于2008年11月1日开始，完工支付王某监理劳务费每月2800元，工程延期不再支付施工监理劳务费；若单方解除合同，仅需提前一周通知即可；终止或解除合同，双方互不支付违约金。

    合同履行期间，王某每月休息4天，端午、中秋、国庆节均未休息。2008年12月，养殖公司通知解除合同。王某认为合同期未届满，养殖公司无理由解聘，违反劳动法，因而申请劳动仲裁。

    劳动仲裁认为，王某具备劳动关系主体资格，养殖公司与其签订劳务合同属规避劳动法的行为，双方劳动关系成立，养殖公司应为王某办理养老保险登记手续缴纳养老保险费用，王某法定休息日工作未补休及法定节假日工作，养殖公司应支付王某加班费，裁决养殖公司支付王某养老保险费、工资、加班费、赔偿金共计1.7万余元。

    养殖公司不服，诉至法院。

    法院审理认为，劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。王某为建筑公司内退人员，未到法定退休年龄，其与该公司的劳动关系尚未解除或终止，仍继续存在，法律未规定内退人员不具备劳动法律关系主体资格。由于猪场土建监理作业只是养殖公司主业之外特定事项的临时岗位，临时用工原则不需签订劳动合同。王某虽具有劳动法律关系主体资格，养殖公司与王某协商确定成立劳务关系，签订劳务合同约定双方的权利义务，不违反劳动合同法等法律、法规的禁止性规定。合同内容未约定用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于王某，王某受养殖公司的劳动管理。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定，王某与养殖公司之间未事实建立劳动关系。劳动仲裁确认养殖公司与其签订劳务合同属规避劳动法的行为，双方劳动关系成立，与法无据。养殖公司尚欠王某工资未付，应予支付。王某法定休息日工作未补休及法定节假日工作，养殖公司应支付加班费。为此，法院确认双方当事人达成的调解协议。

    据法官介绍，劳动合同法第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。从该条文规定理解，法律未禁止劳动者建立多重劳动关系，只是规定限制条件，劳动者多重劳动关系的成立取决劳动者对完成本单位工作任务的影响及用人单位的同意。劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

    法官告诉记者，内退即内部退养，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十二条规定，已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。可见内退人员与原用人单位的劳动关系并未解除与终止。出于对法律规定的理解不同，实践中，新用人单位招用内退人员时，有的采取雇佣，签订劳务合同形式，以避免承担劳动合同法第九十一条规定的赔偿责任。劳务合同与劳动合同都是以提供劳动为标的的合同，两种合同的认定极易混淆。劳动争议实践中，内退人员与新用人单位之间就是否确属劳务关系常引发争议，且较难认定。

    《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，同时具备下列情形的，劳动关系成立。1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。参照下列凭证认定双方存在劳动关系：1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录；2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4.考勤记录；5.其他劳动者的证言等。

    承办法官告诉记者，审判实践中，由于内退人员与新用人单位签订的是劳务合同，新用人单位一般不会要求内退人员填写招聘“登记表”、“报名表”，不发放“工作证”、“服务证”，不缴纳各项社会保险费，明确约定内退人员与新用人单位之间发生纠纷适用合同法的有关规定。在内退人员提供的劳动是新用人单位业务的组成部分，内退人员主张其与新用人单位事实是劳动关系而发生劳动争议时，对用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否对其适用，是否受用人单位的劳动管理，又难以举证证明。

    承办法官在采访的最后对记者说，劳动合同法虽未禁止劳动者建立多重劳动关系，但并未对劳动者在建立多重劳动关系时，应否与新用人单位签订书面劳动合同，劳动合同应具备的条款、劳动合同的解除与终止作出具体规定，后建立的劳动关系发生争议，由于法律规定不明确，处理难度大。因此，不提倡劳动者具有多重劳动关系，劳动者应只存在一个劳动关系。用人单位在招聘劳动者时，应认真了解劳动者的劳动关系身份情况，谨慎签订劳动合同。确需招聘尚未解除劳动关系的劳动者时，应要求劳动者提供原用人单位的书面意见，避免产生劳动争议。如因某项特定事务，需临时聘请某些岗位员工的，双方可以签订雇佣（劳务）合同，但应对合同内容约定清楚，尽最大可能化解矛盾，避免或减少纠纷发生。