超龄员工签劳务合同，值班突发猝死！法院终审：视同工亡

很多企业都有这样的操作：聘用 60 岁以上超龄人员，不签劳动合同、只签劳务合同，白纸黑字约定双方是劳务关系，不给缴社保、不承担工伤责任。

    可一旦超龄员工在工作中突发意外、甚至猝死，这份劳务合同真的能帮企业撇清责任吗？

    某物业公司聘用一名已满 60 周岁的超龄人员，双方签订《劳务合同》，合同中明确约定：双方仅为劳务雇佣关系，不是劳动关系，员工不享受公司社保及正式员工福利待遇。

    入职后，该员工日常接受公司规章制度约束、服从工作安排，按月领取固定劳务报酬，从事小区值班相关工作。

    该员工已参加城乡居民基本养老保险，并且按月领取养老金。入职不久后，其在值班室工作期间突发心脏猝死，经抢救无效当天死亡。

    家属随后向人社局申请工亡认定，人社局调查后作出视同工亡的认定决定。物业公司不服，向法院提起诉讼，一路打到二审。

    物业公司坚决不认可工伤认定，提出三点核心理由：

    1.双方自愿签订劳务合同，明确约定是劳务关系，并非劳动关系，不存在工伤认定的基础；

    2.员工已年满 60 岁，远超法定退休年龄，且已经领取城乡居民养老保险待遇，不具备建立劳动关系和认定工伤的主体资格；

    3.人社局没有先通过劳动仲裁确认劳动关系，直接作出工伤认定，程序严重违规。

1. 合同名称不算数，按实际用工性质定关系

    法院明确：不是签了劳务合同，就一定是劳务关系。

    即便合同冠名劳务合同、书面约定排除劳动关系，但只要员工接受公司日常管理、遵守规章制度、从事单位安排的有报酬劳动，且工作内容属于公司正常业务范围，就符合劳动关系实质特征，口头和书面约定都不能掩盖真实的用工关系。

2. 城乡居民养老≠职工养老，不能剥夺工伤权益

    很多企业误以为只要老人领了城乡居民养老金，就不能认定工伤。

    法院界定：城乡居民基本养老保险属于社会福利性质，缴费低、保障水平低，带有自愿性；而城镇职工养老保险是职场劳动保障，具有强制性、职业风险保障属性，二者本质完全不同。

    超龄人员仅享受城乡居民养老待遇，未参加城镇职工养老、未领取退休金的，依然具备工伤认定主体资格，依法享有工伤保险保护。

3. 人社局有权直接认定劳动关系，无需先走仲裁

    法律赋予人社部门在工伤认定环节，直接审查、认定双方是否存在劳动关系的职权。只要事实清楚、证据充足，人社局直接作出工伤认定符合行政效率原则，流程并无违法。

4. 工作时间、工作岗位突发疾病猝死，符合视同工伤

    按照《工伤保险条例》规定，员工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。本案完全符合该法定情形。

    最终一审、二审均驳回物业公司诉求，维持视同工亡的认定结果。

    1.超龄不代表排除劳动关系

    只要超龄人员受单位管理、干安排的活、拿固定报酬，就算签劳务协议，也会被认定为实质用工关系，不能随意规避责任。

    2.居民养老不能当作免责挡箭牌

    只有享受城镇职工养老保险、办理正式退休手续领取退休金的人员，才会直接排除工伤认定；仅缴纳城乡居民养老、领基础养老金的，依旧可以认定工伤。

    3.超龄劳动者依法享有工伤保障

    按照现行新规，企业招用超龄员工，必须保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障等合法权益，不能以年龄为由随意剥夺。

    4.企业用工合规建议

    尽量不要想用一纸劳务合同规避超龄用工风险；建议为超龄员工购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，转嫁猝死、意外受伤等用工赔偿风险，避免发生事故后承担巨额工亡赔偿。

    超龄用工签劳务合同，再也不是企业的 “免责护身符”。判断是劳动关系还是劳务关系，看实际用工管理，不看合同名头；能否认定工伤，看是否享受职工养老待遇，不看是否领城乡居民养老金。